Статья о сокращении численности и штата работников


В судебном заседании Ч. Судебная коллегия по гражданским делам, соглашаясь с решением Котласского городского суда, удовлетворившего требования истицы, указала следующее.

Определяя стороны трудовых отношений ст. Ответчик не выполнил данное требование закона. В другом примере, суд установил, что в период процедур, связанных с высвобождением истца, работавшего в должности заместителя генерального директора ОАО, в организации имелись вакантные должности аппаратчика временная работа , грузчика и водителя. То обстоятельство, что данные должности не предлагались истцу в порядке трудоустройства, суд расценил как нарушение порядка увольнения и восстановил З.

Между тем данное нарушение могло являться основанием к удовлетворению иска только в том случае, если повлекло за собой нарушение прав работника. Эти обстоятельства оказались вне судебного исследования, суд не выяснил у истца его намерений продолжить работу на непредложенных ему должностях.

В то же время, в деле имеются доказательства, что истцу предлагались должности слесаря, электромонтажника, сотрудника офиса, менеджера. В судебном заседании истец подтвердил свой отказ от данных должностей, ссылаясь на то, что они неравноценны ранее занимаемой им должности, заявив, что по этой же причине отказался бы и от должности главного инженера, если бы она была ему предложена. Данные обстоятельства с очевидностью свидетельствовали о том, что нарушение, допущенное работодателем, прав истца не затронуло.

Удивительно, но факт! Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Должность, по которой работник находится в отпуске по беременности и родам, является вакантной и должна предлагаться высвобождаемым работникам в порядке трудоустройства. Пример из судебной практики Красноярского краевого суда Истица обратилась с иском к работодателю о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Удивительно, но факт! Если на предприятии действует профсоюзная организация, она должна быть извещена о том, что грядет увольнение по сокращению штатов.

В обоснование своих требований она указала, что была уволена с должности менеджера по рекламе по п. Истица посчитала действия работодателя незаконными, поскольку при увольнении было нарушено трудовое законодательство, в том числе ей не были предложены все имеющиеся в организации вакансии. Как пояснил представитель ответчика, вакансии не были предложены в связи с их отсутствием. Однако истица представила суду доказательства, что на момент увольнения в организации имелась одна должность, по которой работница находилась в отпуске по беременности и родам.

Работодатель не отрицал факт наличия должности, однако утверждал, что данная должность не является вакантной, так как с работницей, находящейся в отпуске по беременности и родам заключен трудовой договор, по которому работодатель обязался предоставить ей обусловленную договором работу. Образец приказа о создании комиссии по сокращению численности Комиссия на основании изучения личных данных выявляет преимущественное право на оставление.

Результат работы комиссии можно оформить протоколом. Предупреждаем работников о предстоящем увольнении О предстоящем увольнении работодатель должен предупредить сотрудника персонально, под подпись, не менее чем за два месяца до предстоящего события ч. Отметим, что специальной формы предупреждения нет, поэтому руководство вправе самостоятельно разработать форму уведомления.

Именно эта подпись и будет свидетельствовать о надлежащем исполнении руководством обязанности по уведомлению. Предлагаем работнику имеющиеся вакансии Работодатель должен предложить сокращаемому работнику имеющиеся у него вакантные должности ч.

Предлагать надо как вакантную позицию или задачу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Вложенные файлы

То, в какой форме руководитель должен предложить вакантные места, законодательство не определяет. Между тем при возникновении спора работодатель должен подтвердить факт исполнения обязанности по предложению вакантных позиций.

Поэтому целесообразно составить предложение со списком предлагаемых вакансий в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр передается работнику, на втором — он ставит подпись, подтверждающую получение предложения этот экземпляр остается у работодателя. Для оптимизации документооборота можно объединить уведомление о предстоящем увольнении и предложение вакансий в один документ.

Отметим, что если после того, как работнику будет передана информация об имеющихся вакансиях, появятся новые подходящие конкретному сотруднику должности, то работодатель должен предложить их ему. С другой стороны, численный состав организации может быть меньше или превышать количество штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием, так как должности могут быть вакантными или на одной штатной единице могут числиться несколько человек.

Пример 1 В структуре организации предусмотрены четыре бухгалтера, в соответствии с чем в штатном расписании существует должность бухгалтера в количестве четырех штатных единиц. Фактически работниками заняты только три штатных единицы этой должности, а четвертая временно вакантна.

Таким образом, списочная численность бухгалтеров меньше штатной численности.

Сохраните страницу в cоцcетях:

Пример 2 Вакантных штатных единиц нет, а на одной из единиц оформлены два человека так как одна сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, а на ее место по срочному трудовому договору принята новая. В этом случае списочное количество работников на должности бухгалтера превышает штатное количество.

Поэтому, очевидно, имеет смысл разделять такие понятия, как штатная численность и списочная численность, что дает основание склоняться к точке зрения, согласно которой сокращение численности работников — это уменьшение общего числа работников организации, а сокращение штата работников — это уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности. Примером, приведенным в п.

Удивительно, но факт! В срок до 14 января г.

Однако применяя норму п. Обоснование принятого решения о сокращении штата работников По общему правилу работодатель вправе самостоятельно определять структуру, штат и численность организации при условии обязательного подтверждения изменений новым штатным расписанием или приказом о внесении изменений в действующее штатное расписание, а также расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Естественно, при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий. Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Подписка на статьи

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По иску работника к индивидуальному предпринимателю судом сделан вывод о незаконности увольнения и несоблюдении его процедуры, так как факт сокращения штата или численности работников посредством принятия соответствующих приказов или штатным расписанием ответчиком не доказан.

В том случае, когда сокращение будет массовым, работодатель предупреждает эту организацию за три месяца, в остальных ситуациях — за два. Эти требования выдвинуты Конституционным судом РФ. Задачей профсоюза становится формулировка ответа реакции на сообщение о сокращении.

Документ должен быть подан в течение недели со дня информирования, если есть возражения, представители организации работников и руководство предприятия согласовывают позиции не дольше трех дней. Если согласия достичь не удается, компания может проводить сокращение, но профсоюзу разрешено подать жалобу в Федеральную инспекцию труда.

Законодательство об увольнении по причине сокращения штата

Рассмотрев материалы дела, этот орган вправе признать действия руководства фирмы незаконными и настаивать на восстановлении несправедливо уволенного сотрудника в должности при этом работодатель будет обязан компенсировать подчиненному все вынужденные прогулы. В ситуации, когда руководители компании не считают себя виновными, они могут обратиться в суд для обжалования решения Рострудинспекции. Как уже было сказано выше, работодатель должен информировать о предстоящем сокращении штата представителей службы занятости за два месяца до самого события или за три при массовом увольнении.

В том случае, когда работник не согласен на перевод и продолжение сотрудничества с компанией, последним в списке необходимых документов становится приказ о его увольнении. Обычной для этого документа признана унифицированная форма Т Как завершается увольнение по сокращению штатов: Вместе с трудовой книжкой бывшему работнику выдают: Заработную плату, начисленную за последний отработанный период.

Удивительно, но факт! После того как работник прочтет приказ, он должен подписать документ, доказывающий его согласие и отсутствие претензий.

Компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск если таковой имеется. Специальные выплаты при сокращении штата выходное пособие. Их размер зачастую равен средней заработной плате, но может быть и больше, если это указано в коллективном соглашении. Предприятие еще два месяца продолжает выплачивать работнику пособие при сокращении штатов, если он числится на бирже труда, но не может трудоустроиться.

Его размер установлен на уровне средней зарплаты, но при этом не учитывается та сумма, которая уже была выдана. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Данное мнение оформляется обычно в виде протокола заседания выборного органа первичной профсоюзной организации. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, то он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую Государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы заявления рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя не лишает права обжаловать в суд предписание Государственной инспекции труда. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы должность.

Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Поэтому прежде чем вовлекать профсоюзный орган в процедуры, внимательно ознакомьтесь с положениями коллективного договора.

Статья ТК РФ определяет дополнительные особенности увольнения работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы. Согласно статье ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ руководителей их заместителей выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций не ниже цеховых и приравненных к ним , не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей ТК РФ.

Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации. Оспаривание возможно по различным основаниям, таким как: Главной процедурной особенностью, вытекающей из различия между 2 видами сокращения, является необходимость определения преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении численности сотрудников по определенной должности в соответствии со ст.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности В тексте ч. Это связано с тем, что она применяется в 2 случаях: При уменьшении численности по определенной должности. Отборе работников из числа увольняемых на предлагаемые вакансии.

Удивительно, но факт! Соблюдение сроков предупреждения об увольнении 4.

Сущность определения преимущества состоит в выделении объективных критериев, по которым определяются работники, максимально соответствующие квалификационным требованиям экономический критерий. Из их числа далее проводится отбор по общественно значимым характеристикам социальный критерий.

Если по первому из параметров работодатель вправе самостоятельно определить показатели, которые он считает значимыми для оценки работы, с учетом понятия квалификации, данного в ст.

Перечень является открытым, но может быть дополнен только в коллективном договоре. Критерии, перечисленные в ст. В первую очередь - это выбор работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст.

Также на данном этапе работодателю необходимо принять меры по трудоустройству сокращаемых работников - то есть каждому работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя на момент предупреждения вакансии. Принятие мер по трудоустройству сокращаемых работников предложение всех имеющихся вакансий. Хотя в судебной практике встречается подход, согласно которому при сокращении не требуется предлагать работнику работу, для выполнения которой его образования, квалификации, опыта недостаточно к примеру, Апелляционное определение Московского городского суда от Согласование проекта каждого приказа о сокращении каждого работника с профсоюзом при его наличии.

Работников-членов профсоюза можно уволить только с учетом мнения профсоюза.



Читайте также:

  • Вступление в наследство при отказе других наследников
  • Размер алиментов на жену и 2 детей
  • На что обращают внтмание органы опеки